Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг

На правах рукописи

Управление развитием менеджерского таланта персонала организации

в сфере дополнительных образовательных услуг

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление
народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Москва – 2009

Работа выполнена в Российском Государственном Университете нефти и газа им. на кафедре управления трудом и персоналом

Научный консультант доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

доктор экономических наук, профессор

доктор экономических наук, профессор

Ведущая организация Московский Государственный Университет им.

Защита состоится «29 » октября 2009 года в 12 часов на заседании диссертационного совета Д 602.001.03 в Академии труда и социальных отношений , аудитория 222.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан «___» _________ 2009г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент

I. Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Вопросы управления российскими организациями и персоналом являются одними из актуальнейших научных задач и диктуют изменения требований к подготовке высококвалифицированного и конкурентоспособного персонала. Поэтому в последние годы в России расширяются действия в области профессионального развития на всех уровнях. Кроме того, функционирование современных организаций зависит от принимаемых управленческих решений. Следовательно, резуль­тативность хозяйственной деятельности организации, отрасли и страны зависит от качества управления, реализовываемого ме­неджерами, чья роль становится стратегически значимой, и чья профессиональная деятельность сегодня как никогда должна быть ориентированной на опережение, что неотъемлемо идеологии современного развития России.

Так, в своём выступлении перед Федеральным Собранием Президент РФ сказал: «Наши действия в экономике будут базироваться на уже заявленной концепции четырёх «И» – институты, инвестиции, инфраструктура, инновации. Такой подход закреплён и в подготовленной Правительством концепции развития до 2020года. Реализовать его нужно в полном объёме. Добавив к нему пятую составляющую – интеллект. Наш приоритет – это производство и экспорт знаний, новых технологий и передовой культуры. А значит, достижение лидирующих позиций в науке, в образовании, в искусстве. Мы обязаны быть на переднем крае инноваций в основных сферах экономики и общественной жизни. И на такие цели ни государству, ни бизнесу скупиться не стоит.<…> Жизненный успех человека зависит от его личной инициативы и самостоятельности. От его способности к новаторству и творческому труду.<…> Какие бы идеальные законы и стратегии ни принимались на основе Конституции, реализация заложенного в них смысла зависит от конкретных людей. Их интеллектуальная энергия, творческая сила – это главное богатство нации и основной ресурс прогрессивного развития. Нам нужно организовать масштабный и системный поиск талантов и в России, и за рубежом. <…> Сегодняшней России и её будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления, в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей»[1].

Так, уже сегодня в Администрации Президента Российской Федерации осуществляется работа по созданию механизма формирования федерального резерва управленческих кадров, подготовке Программы формирования резерва управленческих кадров, разработке методик отбора, подготовки, переподготовки, ротации и выдвижения участников Программы и созданием общероссийского банка данных о наиболее способных специалистах в различных сферах профессиональной деятельности[2].

Важную роль в формировании и управлении талантами менеджеров организаций сегодня должно сыграть возрождение российской образовательной системы, что может оказаться самым серьёзным пособием отечественной конкурентоспособности. Так, стратегия развития российского образования будет утверждена Правительством в ближайшей перспективе, а её реализация осуществится в рамках национального проекта «Образование».

В условиях рыночной экономики конкурентоспособность менеджера напрямую зависит от его готовности к непрерывному самообразованию на протяжении всей профессиональной карьеры, так как независимо от чьего-либо желания существует профессионально-квалификационный цикл, который определяет зарождение и устаревание знаний, умений и навыков, мотиваций и ценностных ориентаций.

Структурное реформирование отечественной экономики характеризуются недостаточными действиями, как в методологии принятия управленческих решений, так и в технологии их исполнения, что указывает на дефицит профессиона­лизма современных управленцев всех уровней иерархии. Некомпетентность менеджеров и всего социума в целом является причиной проявления неработающих законов и постановлений, возникновения конфликтов, случаев экологиче­ских катастроф и производственных аварий. Повышение профессиональной квалификации менеджеров в существующей системе дополнительного профессионального образования оказалось недостаточно эффективным, особенно в сфере профессионального развития управленцев.

Именно поэтому можно свидетельствовать о наличии противоречия между потребностями государства, общества, организаций в повышении эффективности и качества профессиональной деятельности менеджеров и замедленными темпами реформирования сферы дополнительных образовательных услуг.

Таким образом, изменения отечественных экономических отношений, международные глобализация, жесткая конкуренция товаров и услуг побудили производство и бизнес, а также современных менеджеров разрабатывать соответствующие стратегии диверсификации, принимать управленческие решения в условиях неопределённости, недостаточности информации, экстремальности производства, непредсказуемости бизнес-процессов и эко­номических рисков. Это само по себе создало обстоятельство, потребовавшее развития таких профессиональных мышления, умений и навыков, мотиваций и ценностей, которые необходимы организации для конкурентного преимущества.

Степень разработанности проблемы. Разрешение противоречий возможно, опираясь на соответствующие научные раз­работки, на исследова­ния в области рационализации и функциональности труда как зарубежных учёных , А. Файоль, М. Вебер, П. Друкер, И. Адизес, так и отчечественных исследователей , , ; повышения эффективности интеллектуального труда (Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг); совершенствования системы управления (Р. Акофф, Г. Афанасьев, Л. Берталанфи, С. Кови, П. Щедровицкий); управления качеством (Э. Деминг, К. Исикава, Ф. Кросби); особенностей управления социально-экономическими системами (, , ), в результате которых установлен этапный и уровневый характер управления.

Теоретические основы функционирования организаций изучаются и зарубежными и российскими учеными. Среди зарубежных авторов следует отметить работы Д. Алмонда, А. Коусон., Э. Тофлера, Й. Шумпетера. Проблемы менеджмента организации глубоко изучались отечественными исследователями, среди которых , , в работах которых процессы функционирования организаций анализируются авторами с учетом особенностей транзитивной экономики и рыночных условий хозяйствования.

Основные методологические принципы профессиональной деятельности менеджера, факторы и условия эффективного управления развитием личности и группы отражены в работах , , Л. ИУманского, . Особенности и сущностные характеристики деятельность менед­жера рассматривали , К, Левин, , Г. Щекин. Также проблемой взаимодействия менеджера и трудового коллектива занимались исследователи , В. А.Ро­занова, Т. Шибутани, . Они изучали закономерности развития групп, групповую сплоченность, устранения конфликтных ситуаций и роль в этих процессах менеджера.

Кроме того, всё больше работ, связанных с вопросами подготовки руководителей: , , . Данные исследования осуществлялись на основе и под влиянием работ по образованию взрослых (С, Т.Вершловский, , ). Вопросами управления и организаторской деятельности, инновационных подходов в сфере дополнительных образовательных услуг занимались , , . Проблемам формирования и развития корпоративных мотивацинно-ценностных ориентаций, реализации социально-ценностных аспектов в управленческой деятельности посвящены исследования , , .

Научные подходы к исследованию проблем профессионального развития персонала на уровне организации формировались на основе анализа и переосмысления выводов отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Как правило, эти исследования осуществляются в области теории управления персоналом: Дж. Равен, , В..И. Матирко, , . Вопросы развития персонала организации рассматриваются сегодня в контексте профессиональной (компетентностной) составляющей управления, где наиболее существенный вклад в ее разработку внесли западные учёные М. Армстронг., П. Лоуренс, Дж. Хант; в отечественной науке были предприняты первые попытки научного осмысления данного явления в социологии и психологии труда ( ) Следует отметить, что исследования, посвященные адаптации зарубежной концепции управления развитием персонала в российских организациях, как правило, осуществляются специалистами, работающими в области экономической науки (, ., ). Концепция профессионального обучения, обучения действием нашла отражение в работах К. Арджириса, Р. Реванса, П. Сенге, Д. Тобина, Д. Шеена раскрывающих осмысление образования персонала как непрерывного и саморазвивающегося процессов. Вопросам организации процесса профессионального обучения, исследованию современных методов непрерывного образования посвящены также труды отечественных учёных А. П., П. М., . А специфика профессионального развития персонала в организациях нефтегазовой отрасли отражена в работах , , .

Проблема профессионализации труда и профессионального совершенствования в системе дополнительного образования нашла отражение в исследованиях , , . , , . Вопросы совершенствования законодательной и нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность сферы дополнительных образовательных услуг освещались в трудах , , .

В настоящее время стремительно развиваются информационные технологии; осуществляются процессы международной глобализации и интеграции; создаются новые условия труда и жиз­ни. Все это не может не отразиться на человеке, на его отношении к труду, на его мотивациях и ценностях, на его потребностях в образовании, обучении и развитии. В этой связи появились другие составляющие сферы дополнительных образовательных услуг – бизнес-образование (, С. К. Мордовии, ) внутрифирменное обучение (, , ), дистанционное обучение (, , ), открытое образование (, ), направленные на классификацию, систе­матизацию накопленного зарубежными коллегами опыта, создание инновационного пространства дополнительных образовательных услуг.

Концепция управления талантами в отечественных исследованиях в большинстве случаев рассматривалось лишь в рамках воспитательной или творческой деятельности. Несмотря на довольно большое количество теоретических исследований, не­обходимо отметить, что они осуществлены либо зарубежным учеными Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте, Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод, Т. Питерс, В. Вин, Р. Поу, У. Паундстоун, И. Нонака, Х. Такеучи, либо отечественными учеными доперестроичного периода.

Из выше приведённого перечня трудов, посвященных проблематике управления развитием персонала организации, видно, что данная проблематика является популярной и волнует научных исследователей. Однако необходимо отметить, что существующая сегодня теория и методология управления профессиональным развитием персонала организации не отражает исключительных профессиональных особенностей, менеджерских талантов персонала как особого объекта управления и стратегического ресурса, обеспечивающего эффективное функционирование. Отсутствуют прикладные разработки и комплексные технологии по системному управлению профессиональным развитием менеджеров всех уровней управления, входящих в состав производственно-хозяйственной системы или бизнеса. Не отработано также взаимодействие организаций по управлению развитием талантливыми менеджерами и современной сферы дополнительных образовательных услуг, что основывается на фундаменте понимания экономической динамики в рыночной экономике. Нужно также от­метить, что до настоящего времени специальных отечественных исследований, посвященных проблеме управления развитием менеджерского таланта в сфере дополнительных образовательных услуг не проводилось, а рассматривались лишь её отдельные аспекты.

Актуальность системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем управления развитием менеджерских талантов персонала организации предопределили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Целью исследования является разработка теоретико-методологических и методических основ исследования управления развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг на основе методологии системно – акмеологического подхода.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:

1. Выявить особенности, профессиональные характеристики менеджерского таланта и факторы, влияющие на его развитие;

2. Систематизировать и дополнить стратификацию требований к профессиональной деятельности менеджеров организации;

3. Определить критерии и их показатели, шкалы оценки и уровни управления менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг;

4. Создать интегрированную модель управления развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг;

5. Разработать и внедрить технологию управления развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг;

6. Предложить организационные основы условий реализации процесса управления развитием менеджерского таланта персонала;

7. Оценить результаты (эффекты) реализации программ развития менеджерского таланта персонала организации.

Объектом исследования являются менеджеры организаций, подготавливаемые и развиваемые сферой дополнительных образовательных услуг.

Предметом исследования являются процессы и методы управления развитием менеджерского таланта персонала организации, содержание и характеристика элементов данной системы.

Теоретической базой исследования диссертационного исследования стали работы современных отечественных и зарубежных ученых и практиков в области макроэкономики, экономической теории, экономики и социологии труда, экономики образования, теории и методологии управления персоналом.

Методологической основой исследования являются принципы системного, деятельностного, акмеологического, сравнительно-исторического, процессного, структурного, функционального, цикличного, диалектического подходов к изучению управления развитием персонала организации как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности. Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, использовались методы экономического, статистического, эконометрического и математического анализа, методы социологических исследований, метод экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили материалы, статистические данные и финансовая отчетность организаций, представленные на сайтах Федеральной службы Государственной статистики, инвестиционных и аналитических служб, отдельных российских хозяйствующих субъектов, а также данные научно-исследовательских работ, проводимых кафедрой управления трудом и персоналом Российского Государственного Университета нефти и газа им. , на которой работает автор.

Нормативной базой исследования стали общероссийские законодательные и нормативные акты, среди которых Трудовой Кодекс Российской Федерации от 01.01.2001г. (в редакции от 01.01.2001), а также нормативные акты министерства экономического развития и торговли.

Экспериментальной базой исследования стали кафедра управления трудом и персоналом факультета экономики и управления Российского Государственного Университета нефти и газа им. И.М. Губкина и Учебно-Исследовательский Центр Российского Государственного Университета нефти и газа им. И.М. Губкина, Центр подготовки специалистов высшей квалификации ООО«ВНИИГАЗ», Московский областной филиал Негосударственного Образовательного Учреждения «Корпоративного института , Чеченский Государственный Университет и Государственный Грозненский Нефтяной Институт им. академика . Исследованием было охвачено 967 слушателя различных программ повышения квалификации и переподготовки, МВА управленческих кадров и молодых специалистов организаций, являющихся представителями различных производственных и бизнес-сфер.

Наиболее существенные результаты исследования и их научная новизна состоит в следующем:

1. Предложено авторское понятие «менеджерского таланта» персонала организации и выявлено, что менеджерский талант персонала организации структурно есть профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала и талантов персонала организации, определены его характеристики и факторы развития;

2. Сформулировано авторская версия понятия «интеллектуальной организации», в которой центральным отличием от традиционных организаций являются изменённые функции управления, модифицированная система профессионального развития персонала, где принципы построения организационной структуры должны быть основаны на децентрализации управления, делегировании полномочий для самоорганизации и самообучения персонала;

3. Обосновано изменение парадигмы «управления талантами», заключающееся в трансформации сущности понятия и средств решения отдельных задач профессионального развития менеджеров организации;

4. Определена сущность категории «образование» как интеграция системы, ценности, процесса, результата и создано авторское определение «сферы дополнительных образовательных услуг»;

5. Сформированы критерии, их показатели, шкалы оценки и уровни управления менеджерского таланта персонала организации в основе интегрированной модели управления развитием менеджерского таланта в рамках системно-акмеологического подхода;

6. Создана интегрированная модель управления развитием менеджерского таланта, на основе которой разработана и внедрена технология. На всех этапах технологии рекомендуется применение рекомендованных в сфере дополнительных образовательных услуг специальных методов, способствующих развитию профессионального мышления, профессиональных умений и навыков, профессиональной мотивации и ценностей менеджеров, и использование условий, от которых зависит качество управления развитием менеджерского таланта персонала организации;

7.Оценены результаты (эффекты) реализации программ развития менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг.

Научная и практическая значимость работы: теоретические положения и выводы, полученные в результате диссертационного исследования, представляются научно обоснованными, так как базируются на логике теоретико-экономического анализа, использовании системно-акмеологического подхода, обобщении и анализе отечественной и зарубежной литературы по исследуемой проблематике, эмпирических данных. Научная значимость работы заключается в развитии теории и методологии управления развитием персонала организации.

Результаты работы отвечают нормативным требованиям Федерального законодательства и базовым стандартам в сфере дополнительных образовательных услуг и системной инженерии.

Полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности современных организаций для формирования системы профессионального развития менеджеров всех уровней управления, и оценки результатов обучения и развития персонала.

Отдельные положения диссертационной работы и результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании дисциплин «Управление персоналом», «Экономика труда», «Управление персоналом в нефтегазовых компаниях», «Расширенное воспроизводство человеческих ресурсов».

Апробация результатов исследования осуществлялась:

- в научно-исследовательской и преподавательской работе в программах повышения квалификации «Развитие человеческих ресурсов организаций отрасли в рамках системы дополнительного профессионального образования», «Управление малым трудовым коллективом», профессиональной переподготовки по направлению «Управление персоналом», в программе МВА «Управление нефтегазовым бизнесом» в модуле «Управление персоналом»;

- в процессе проведения научных и научно-практических семинаров и инновационно-образовательных проектов на ба­зе кафедры управления трудом и персоналом факультета экономики и управления Российского Государственного Университета нефти и газа им. И.М. Губкина и Учебно-Исследовательский Центра Российского Государственного Университета нефти и газа им. И.М. Губкина, Центра подготовки специалистов высшей квалификации ООО«ВНИИГАЗ», Московского областного филиала Негосударственного Образовательного Учреждения «Корпоративного института , экономического факультета Чеченского Государственного Университета, Государственного Грозненского Нефтяного Института им. академика ;

- в выступлениях на российских и международных конференциях:

1)  международных: «Современные направления и технологии послевузовского обучения специалистов (концептуальные и региональные аспекты развития и функционирования системы в рамках непрерывного образования в новом тысячелетии» (г. Могилёв, 2000г.), «Альтернативы глобализации: человеческий и научно-технический потенциал России» (г. Москва, 2002г.) «Перспективы, конкурентоспособность, политика» (г. Самара, 2005г.), «Высшее образование для ХIХ века» (г. Москва, 2007г.);

2)  всероссийских: «Проблемы совершенствования дополнительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса» (г. Уфа, 2001г.), «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях» (г. Пенза, 2004г.); «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы» (г. Пенза, 2004г.);

3)  отраслевых: «Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России» (г. Москва, 2001, 2003, 2005, 2007гг.), «Инновационный потенциал молодых учёных и специалистов ОАО«Газпром» (г. Москва, 2005, 2008гг.), «Новые технологии в газовой промышленности» (г. Москва, 2001, 2003, 2005, 2007гг.); «Человек. Образование. Труд.» ( Москва, 2008г.).

Публикации. По теме исследования опубликовано 3 монографии, 8 учебных пособий, 35 научных статей, 22 тезисов и докладов; объемом 73,5п. л.

Структура и объем работы. Цель и задачи исследования определили логику и структуру работы, состоящую из введения, четырёх глав, заключения и списка использованных источников. Объем работы составляет 397стр., включая 44рисунка, 53 таблиц, список из 389 источника.

II. Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность научной проблемы и темы диссертации, сформулированы цели и задачи работы, определены предмет и объект исследования, представлена научная новизна и практическая значимость результатов исследования и показаны формы апробации и внедрения.

В первой главе диссертации «Теоретические основы управления развитием менеджерского таланта персонала организации» показана роль профессионального развития персонала в современных условиях хозяйствования как неотъемлемая составляющая процесса управления персоналом и как качественный компонент подготовки менеджеров в сфере дополнительных образовательных услуг. В диссертации выявлено также, что профессиональное развитие персонала организации включает: профессиональное обучение персонала (профессиональную подготовку кадров, повышение квалификации, переподготовку), внутренние и внешние стажировки, профессиональную адаптацию персонала, служебно-профессиональное продвижение кадров, ротацию управленческих кадров, планирование и управление деловой карьерой, работа с кадровым резервом, работу с молодыми специалистами.

Профессиональное развитие способностей и возможностей персонала организации многогранно. Говоря о персонале как о работниках, участвующих в трудовом процессе, сегодня большинство исследований абстрагируются от того, что он уникальная личность, со своими, свойственными только ему талантами, которые позволяют учесть все многообразие способностей человека. Так сегодня актуализируется необходимость всестороннего и комплексного учета различных уникальных характеристик персонала организации, оказывающих влияние на ход и результаты трудовой деятельности, коим на сегодня и является талант персонала организации (рис.1)

Рис. 1.Сущность менеджерского таланта в организации.

Именно поэтому в диссертационной работе в рамках системного подхода менеджерский талант персонала организации структурно есть профессиональная оставляющая трудового потенциала и талантов персонала организации и его выделение автору исследования видится в том, что в предшествующих «таланту» понятиях в системе экономических категорий человек выступал только в своей отнесённости к экономическим системам и включённости в них, как то, что потребляется, используется. Но в связи с целью данного исследования возникли условия с необходимостью опоры на понятие, включающие в себя оба аспекта – человек как потребляемый ресурс и человек как потребитель природных и социальных ресурсов. Именно этим и было продиктовано наше внимание к понятию «менеджерский талант». В этой связи в диссертационной работе представлено авторское понятие «менеджерского таланта» персонала организации как интеграция уникальных знаний, реализованных и нереализованных способностей, особой мыслительной деятельности и высочайшего опыта, с корпоративными мотивацией и ценностями менеджеров, обеспечивающая принятие эффективных решений для достижения значимых результатов в управлении организацией.

Кроме того, сегодня менеджеры организаций являются важным составляющим системы управления персоналом, и в будущем сохранится тенденция по их активному включению в реализацию стратегий организации. Современные российские менеджеры заняты преимущественно в очень крупных структурах с производственной составляющей, в числе которых приоритетные позиции занимают нефтяная и нефтегазовая промышленность, электроэнергетика, черная металлургия и машиностроение (табл.1).

Таблица 1.

Выборочные сведения о численности занятых в производственных организациях[3].

Согласно принципу Парето, 20% усилий достаточно, чтобы получить 80% результата. Применительно к талантам, это означает, что примерно одна пятая часть сотрудников создает 4/5 дохода организации.

Для менеджеров в службах по управлению персоналом такое положение будет идеальным, когда реальный процент талантов в организации в среднем колеблется от 8 до 15%. Считается, что если число талантов в ней снижается ниже уровня 5%, то организация обречена на банкротство. Необходимо также заметить, что сегодня в развитых странах около 25% трудовых ресурсов занято в сфере высоких технологий, где сосредоточено наибольшее количество талантов. А у России структура накопленного капитала, характерная индустриальному обществу: 72% - природный капитал, 14% - физический капитал и лишь 14% - человеческий капитал.

Всё это ещё раз подтверждает необходимость исследования категории «талант», в общем, и «менеджерский талант» персонала организации в частности.

Кроме того, в рамках концепции управления талантами выявлено две стратегии в управлении талантами:

1. Управление талантами как целенаправленная деятельность в организации по привлечению, оценке, развитию, удержанию и использованию талантливых менеджеров, умеющих эффективно решать сложные производственные или бизнес-задачи и способных в дальнейшем занять руководящие позиции. Данная стратегия ориентируется на создание кадрового резерва в организации (замена менеджеров/ преемственность менеджеров с высочайшими профессиональными достижениями), стратегия «от позиции/должности».

2.Управление талантами как управление, при котором учитываются индивидуальные лучшие особенности развития каждого менеджера, оказывается помощь в совершенствовании его сильных сторон и в улучшении профессиональных и деловых качеств, в которых он испытывает недостаток. Эта стратегия касается развития лучших, талантливых менеджеров, с целью выявления и развития индивидуальных способностей каждого, стратегия «от человека/личности».

Разница в данных стратегиях автором видится в следующем: а)невозможность гарантировать в обозримом будущем карьерный рост всем лучшим работникам;

б) не всех талантов привлекает вертикальный карьерный рост не у всех талантов есть потенциал для развития менеджерских умений и навыков.

Кроме того, понятие «кадрового резерва» или «планирование замен» – отечественное, тогда в западной практике данное понятие применяется как «пул талантов» или «планирование преемственности», когда в организации формируется резерв под конкретные позиции, когда заблаговременно ищется под определённую должность подходящий человек, заранее наращиваются недостающие профессиональные знания, умения, навыки, и в нужный момент заменяется, что становится наиболее актуальным из-за постоянного увеличения количества менеджеров предпенсионного возраста. Однако управление талантами в современных организациях к планированию замены или планированию преемственности не сводится. Сущность управления талантами состоит в том, чтобы выделить в организации талантливых людей, а потом найти применение их талантам – позицию или проект. Именно поэтому, по нашему мнению, сегодня необходимо идти от позиций с их требованиями к подбору в организации людей, максимально соответствующих этим требованиям. И, применяя в организации стратегию управления талантами «от человека/личности», осуществляется ориентация не на позицию, а на людей с их возможностями. Таким образом, сначала выявляется, в чём менеджер талантлив, и после выбирается способ максимально оптимального его использования в организации.

В этой связи меняется взгляд и на саму организацию. Так, в рамках диссертации, автором предложено понятие «интеллектуальной организации», использующей подход управления талантами, которая применяет системы, механизмы и процессы, используемые для непрерывного расширения уникальных возможностей и достижений организации, её персонала и сотрудничающих с ней организаций для выработки устойчивых результатов, как для самих организаций, так и для общества, в котором они трудятся.

В «интеллектуальной организации» наиболее ценными становятся менеджеры, сочетающие сбалансировано развитые уникальные умения, навыки, мышление и высочайший профессиональный опыт, т. е. таланты, основанные на труде и раскрывающиеся не быстро, и которым требуется время, чтобы начать демонстрировать выдающиеся результаты.

Таким образом, современная концепция управления талантами гласит о том, что конкуренцию сегодня выиграют те организации, которые научились планомерно управлять как организацией, так и развивать персонал организации с их подлинными профессиональными способностями к трудовой деятельности. В случае практики использования концепции управления талантами как на нефтегазовых организациях Западной Сибири (-Мегионнефтегаз» (г. Нижневартовск, г. Мегион), ОАО«Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз» (г. Ноябрьск), добыча Уренгой» (г. Новый Уренгой), так и в отраслевых организациях экономически развивающегося после военных действий нефтегазоносного региона Чеченской Республики (, -Чеченнефтепродукт», ), так и образовательных структурах сферы дополнительных образовательных услуг (Учебно-Исследовательский Центр Российского Государственного Университета нефти и газа им. И.М. Губкина, Московский филиал Корпоративного института , Центр подготовки специалистов высшей квалификации ООО«ВНИИГАЗ», Чеченский Государственный Университет и Государственный Грозненский Нефтяной Институт им. академика ), где автором диссертации диагностировалась проблематика развития менеджерского таланта. Так, согласно выявленным в ходе исследования материалам, вышеперечисленным организациям близка стратегия управления подлинными талантами, стратегия постепенного развития менеджера, который без скачков растёт и добивается высоких профессиональных результатов. Исследование также показало, что основными трудностями в практике реализации концепции управления талантами являются: недостаток ресурсов, низкая вовлечённость руководства, а также недостаток формального, логически выстроенного механизма управления профессиональным развитием персонала организации.

Кроме того, в «интеллектуальной организации», организации, использующей подход по управлению талантами персонала организации, все функции управления: целеполагание, планирование, регулирование, координация, мотивация и стимулирование, контроль и оценка имеют высокопрофессиональную составляющую. Это означает определённую многовариантность менеджерского поведения. Так, цель и планы могут корректироваться в зависимости от того или иного развития событий, а регулирование и координация направлены скорее на обеспечение динамического, а не статического равновесия. Функции же мотивации и стимулирования предполагают поощрение менеджеров, обладающих и реализующих в труде менеджерские таланты. Также, в «интеллектуальной организации» каждый постоянно совершенствует свою работу, стремится к получению информации, развивает в трудовой деятельности свои менеджерские способности через генерацию и инициирование уникальных менеджерских идей. Отличия по организациям приведены в табл.2.

Таблица 2.

Отличия традиционной и интеллектуальной организаций.

Исходя из сопоставлений, приведённых в таблице, приходим к выводу, что в «интеллектуальной организации» менеджерский талант персонала непосредственно влияет на степень реализации потенциальных талантов самой организации. Сложность же управления развитием менеджерского таланта обусловлена не только отраслевыми, региональными и территориальными особенностями менеджеров, работающих в российских организациях, но и пониманием и принятием современной концепции управления талантами как субъектов трудовой деятельности, от результативности труда которых во многом зависит эффективность функционирования всей организации.

В первой главе диссертации также определено, что основными характеристиками управления развитием менеджерского таланта являются: «профессиональное мышление», «профессиональные умения и навыки», мотивация к достижениям и «профессиональные цен­ности» и взаимосвязаны с факторами развития менеджерского таланта как источников его формирования (рис. 2).

Рис.2.Взаимосвязь факторов и профессиональных характеристик менеджерского таланта персонала организации.

В основе концепции управления развитием менеджерского таланта лежат следую­щие положения: а) процесс развития менеджерского таланта представляет собой активное взаимодействие внутренних (личностных) и внешних движущих сил, направ­ленное на достижение менеджером наиболее высокого уровня роста; б)возможность развития менеджерского таланта обеспечивается содействием кураторов, наставников, тренеров, непосредственных руководителей и лиц, ответственных за организацию развития; в) эффективность развития менеджерского таланта зависит от поддержки и содействия, направленных на согласование целей общества, организации и менеджера и их достижение. Принципами управления развитием менеджерского таланта являются: принцип полифункциональности и принцип комплексности; от­ражающие закономерности обусловленности - принцип непрерывности и принцип динамичности; отражающими закономерность эффективности - прин­цип адаптивности и принцип цикличности.

Во второй главе диссертации систематизированы «Методологические подходы к управлению развитием менеджерского таланта персонала организации». В рамках концепции цикличной динамики как инструмента управления и прогнозирования процессов развития показана взаимосвязь развития организации с развитием ее персонала, уточнен и дополнен терминологический аппарат управления развитием персонала, выявлены тенден­ции развития международного и отечественного менеджмента в рамках эволюции требований к менеджерам как объекту профессиональной деятельности; определены особенности профессиональной деятельности менеджера; стратифицированы по ступеням достижения в рамках системно-акмеологического подхода профессиональные уровни менеджеров в организации; обоснован ком­плекс методологических подходов к управлению развитием менеджерского таланта персонала организации. Кроме того, как показало проведенное исследование, в науке отсутствует общее видение сущности профессионального развития персонала. Так, большинство исследователей описывают его в терминах действий, в каких мероприятиях оно проводится, не объясняя его сути. По нашему мнению, также целесообразнее рассматривать данное понятие, как с позиции самих менеджеров, так и организаций, в которых они трудятся. Также важной, на нашаажной с точки зрго воздействияии. взгляд, является задача классификации развития, показанная на рис.3.:

Рис.3. Классификация профессионального развития персонала организации.

На основании положений цикличной динамики, рассмотренной в диссертации, были выделены первичные и смешанные циклы, связанные с воспроизводством менеджерского таланта персонала организации: репродуктивный, научный и социальный. Связующим звеном двухуровневого экономико-технологического цикла и трёхуровневого социально-репродуктивно-научного цикла стали этапы развития образовательного процесса. Применительно к функционированию и развитию организации выявлены особенности экономико-образовательно-научного цикла, заключающиеся в специфичном влиянии образовательного цикла с позиций современной науки на экономические процессы организации. В результате данных разработок выделен смешанный экономико-социально-репродукционно-образовательно-научно-технологический цикл.

Кроме того, в смешанном цикле, в отличие от традиционной организации в интеллектуальной организации, применяющей концепцию управления талантами, меняются основные принципы управления, что представлено в табл. 3:

Таблица 3.

Принципы управления персоналом в организациях.

Таким образом, «интеллектуальная организация» отличается от традиционной через корпоративный дух, т. е. единение персонала, создания атмосферы уважения к талантам и непрерывного совершенствования профессиональных достижений в труде.

Так, «менеджерский талант» в разрезе изменения стратификации профессиональных достижений характеризуется высокой зрелостью, отражая степень проявления личностных и деловых достижений через освоение основ образованности и грамотности, получения квалификации и приобретения компетентности, мастерства и одарённости, что показано на рис.4.

Рис.4. Лестница достижений профессиональных уровней менеджера.

Методологической основой исследования управления развитием менеджерского таланта персонала организации в диссертации является системно-акмеологичекий подход. Целенаправленный, специально организованный процесс управления развитием менеджера, обуславливающий проявление и реализацию менеджерского таланта, и достижение им наивысших уровней («акме» - вершин) в труде. Высшие достижения в профессиональной деятельности возможны на основе развития всех характеристик менеджера, что предусматривает сочетание раз­личных подходов, позволяющих рассматривать сущность процесса управления развитием менеджерского таланта персонала организации с разных позиций, всесторонне и комплексно.

Взгляды на управление развитием менеджерского таланта персонала организации формируются под влиянием новых потребностей и тенденций современного общества в условиях концепции непрерывного образования. Непрерывное образование в международных документах характеризуется как всесторонне направленная обучающая деятельность, осуществляемая на постоянной основе с целью повышения профессионализма, способствующая развитию личности, открывающая доступ к культурным ценностям и активной гражданской позиции, которая во многом зависит от состояния системы дополнительного профессионального (ДПО) и бизнес-образования (БО).

В третьей главе диссертации «Сфера дополнительных образовательных услуг, как комплекс профессиональной поддержки по управлению развитием менеджерского таланта персонала организации», которая представлена в авторской трактовке понятия как комплекс услуг систем дополнительного профессионального и бизнес-образования по непрерывной подготовке и профессиональному развитию персонала организаций, осуществляющих профессиональную деятельность, направленный на формирование интеллектуальных, профессиональных и духовных возможностей. Вместе с тем, мы имеем дело с динамичной интегрированной сферой, которая постоянно меняется под действием трансформаций в области труда, производства, бизнеса, экономики и общества (табл.4).

Таблица 4.

Трансформация отечественного профессионального образования.

В настоящее время большинство организаций разделили подготовку менеджеров на образовательные и необразовательные методы. В результате, функция обучения менеджеров отводится программам, реализуемых во внешних образовательных учреждениях или же в корпоративных учебных центрах, институтах, университетах. Функция профессионального развития через управление талантами менеджеров и эффективности деятельности руководителей отводится же к «необра­зовательным методам»: планирование карьеры, целенаправленная ротация, обучение действием, обучение на рабочем месте, коучинг как работа с консультантами, уча­стие в программах организационного развития и организационных изменений под руководством соответствующих экспертов.

Считаем такое деление недостаточно корректным, так как неучастие систем ДПО и БО не означает отсутствие данного метода и, кроме того, часть так называемых «необразовательных методов», без вмешательства системы ДПО и БО либо не осуществляются, либо их осуществление неэффективно. Задача состоит в том, чтобы найти оптимальный баланс этих сторон, соответст­вующий конкретными требованиям организаций, личностей и общества в целом. Особенно важными, на наш взгляд, оказываются современные системы ДПО и БО, базирующиеся на инновационных технологиях с целью формирования у менеджеров нестандартного и системного мышления, твор­ческих и исследовательских навыков, умений решать проблемы и принимать эффективные решения, управлять людьми в организации, их поведением и взаимодействием друг с другом на основе выраженной граждан­ской позиции и социальной ответственности,

В этой связи в диссертации была разработана интегрированная модель управления развитием менеджерского таланта персонала организации. С интегрированной стороны разработанную нами модель можно оценивать как применяемый комплексный способ, с помощью которого учебные центры, корпоративные институты и университеты системы ДПО и БО, службы управления персоналом в организациях и руководители трудовых коллективов смогут построить процессы профессионального развития персонала, а менеджеры иметь возможность сознательно повышать и совершенствовать свой профессиональный уровень. Желая подчеркнуть методологическую сущность модели, её можно определить как форму движения и со­держания профессионального развития персонала (рис.5). Являясь системой, модель управления развитием МТ предполагает необходимость её рассмотрения с точки зрения различных аспектов, что обусловливается системным подходом, который в разработанной модели представлен: основаниями управления развитием менеджерского таланта; эффективностью управления организациями; центром профессионального развития, который оказывает профессиональное со­действие профессиональному развитию менеджерского таланта через реализа­цию технологии, включающей цели, задачи, этапы, принципы и ступени реализации, а также комплекс условий эффективности; уровни управления менеджерского таланта для высшего, среднего, начального звеньев управления, критерии сформированности менеджерского таланта, включающие профессиональное мышление, профессиональные умения и навыки, мотивацию и ценностные ориентации менеджера; показатели критериев, состоящие из знаний, опыта, мыслительной деятельности и профессиональных способностей с индикаторами показателей критериев: мыслительная деятельность - системность, динамичность, критичность, нестандартность, гибкость; профессио­нальные знания - объем, полнота, точность, осознанность; профессиональный опыт - динамичность, комплексность, результативность, эффективность; про­фессиональные способности - полнота, точность, время, адаптивность.

В число ведущих оснований технологии управления развитием менеджерского таланта включены: а)потребность российского общества в стабильном и эффективном экономическом развитии страны; б) потребность менеджера в реализации своих возможностей в профессиональной деятельности; в) требования к конкурентоспособности организаций.

Особенности предложенной технологии управления развитием менеджерского таланта (рис.5), определяющие её новизну, состоят в следующем:

- На первом «подготовительном» этапе технологии предлагается разрабатывать цели на 3-х уровнях: заказчика, учебного заведения и тренера, а также использовать выбор модели обучения.

- На втором «разработочном» этапе технологии предлагается учитывать специфику деятельности той или иной организации; индивидуальный опыт менеджеров; особенности взаимоотношений в командах организаций, откуда направлены на обучение менеджеры; включать в обучение реальные и виртуальные экономико-управленческих ситуации; предусматривать мероприятия по устранению профессиональных деформаций.

- На третьем «формирующем», т. е. фактически обучающем этапе технологии, особенностями стали: 1) специализированная форма обучения (с отрывом от работы) занятия топ-менеджеров. При этом команда заместителей в полном объеме выполняет обязанности находящихся в отъезде руководителей, в свою очередь их места может временно занять еще одна ниже уровневая или ротируемая команда менеджеров; 2) специфический (для сферы дополнительных образовательных услуг) состав группы – специфика в неоднородности, т. е. в группе одновременно находятся менеджеры по различным направлениям, производственный менеджер, кадровик, технолог, маркетолог, главный инженер, финансист, бухгалтер, экономист. Решая комплексную задачи для своих организаций, такие группы приобретают опыт как совместных действий, так и разнонаправленный профессиональный опыт, согласования вариантов решения, межфункциональной координации, а в случае менеджеров из одной организации, то и выработки единого видения и общих ценностей; 3)реальное и виртуальное содержание профессиональных задач при обучении в сфере дополнительных образовательных услуг (предлагается использовать задачи как из реальной практики организации, так и гипотетические – встречающиеся либо у конкурентов, либо в мировой практике. В этом случае, анализируя ситуации прошлых периодов, у менеджеров есть возможность оценить эффективность принятых решений и роль каждого. Положительным моментом в этом процессе является разработка и расчет иных вариантов решений. Таким образом, менеджеры, и, соответственно, организации, которые они представляют, переходят в формат самообучающихся). Кроме того, на формирующем этапе разрабатываются формы и методы, а также уровни оценки процесса управления развитием менеджерского таланта, в соответствии с тремя сферами деятельности: обучение, среда взаимодействия и постобучающее пространство. По­этому формы организации представлены тремя уровнями (формы организации образовательного процесса, формы организации профессиональной среды, формы организации процессов профессионального развития и саморазвития). Пути управления развитием менеджерского таланта структурированы по четырём направлениям: развивающие профессиональное мышление, развивающие профессиональные умения и навыки, развивающие мотивацию к достижениям и создающие ценностное отношение к профессиональной деятельности, производству и организации. Уровни оценки предусматривают: оценку реакции, оценку освое­ния знаний и приобретения умений и навыков, оценку поведения и оценку результатов.

Для повышения эффективности применения предлагаемой технологии управления развитием менеджерского таланта разработан комплекс условий реализации, предусматривающий: 1)создание специализированного центра профессионального развития, оказывающего профессиональное содействие по управлению развитием менеджера посредством: определения сильных и слабых сторон в профессиональной деятельности менеджеров, соотнесения целей организации и целей менеджера относительно профессионального обучения и развития, индивидуального планирования карьеры менеджера, с целью раскрытия
каждым обучающимся личностных талантов, построение индивидуальных программ профессионального развития с подбором адекватных технологий, форм и средств; 2) построение процесса профессионального обучения на основе принципов развития талантов менеджера, органично сочетающихся со стратегическими целями организации, что способствует: созданию единой системы ценностей в организации, установлению единого понятийного пространства и прозрачной корпоративной культуры, формированию развивающей среды.

3) внедрение в процесс инновационных методов, обеспе­чивающих непрерывное количественное и качественное изменение структур­ных компонентов талантов менеджера (профессионального мышле­ния, профессиональных умений и навыков, профессиональной мотивации и ценностных ориентаций) осуществляется на основе: включение каждого обучающегося в наставническую и кураторскую деятельность, рис.5:

Продолжение рис.5.

Продолжение рис.5.

Рис.5. Интегрированная модель управления развитием менеджерского таланта персонала организации.

При разработке технологии управления развитием менеджерского таланта выделены (рис.6)семь её основных ступеней её реализации: мониторинговый, ориентационно-диагностический, целевой, разработочный (проектировочный), обучающий, оценочный, консалтинговый и карьерный, каждой из которых соответствует определенная управленческая функция. На мониторинговой, оринтационно-диагностической и целевой ступенях (функции предвидения и оценки) уточняются для дальнейшего развития менеджеров стратегические цели организаций, определяются требуемые ключевые компетенции менеджеров, разрабатываются параметры и критерии оценки состояния ключевых компетенций и их элементов, осуществляется формирование группы оценщиков, разрабатывается процедура оценки, осуществляются оценочные мероприятия и делаются выводы о состоянии профессионального потенциала команды менеджеров и уровне конкурентоспособности предприятия.

На разработочной (функции анализа и планирования) ступени производится анализ ключевых факторов успеха, проблемные зоны организации, откуда был направлен менеджер для развития. Производится анализ и идентификация необходимых ресурсов, технологий и управленческих компетенций для условий деятельности конкретной организации. После чего производится разработка программы развития менеджерского таланта персонала организации.

На обучающей ступени (функция планирования) идет реализация программы обучения как для реально действующих менеджеров, так и для потенциально талантливого персонала организации из числа заместителей, резервного состава или перспективных молодых специалистов.

На оценочной (функция организации) ступени оценивается (как со стороны сферы дополнительных образовательных услуг, так и организации) успешность реализации программы развития менеджерского таланта, а также создается среда, где организуется передача имеющихся знаний с целью совместного их использования – реализуется процесс управления знаниями в организации.

На консалтинговой и карьерной ступенях технологии (функция координации) предполагается устойчивое функционирование имеющихся ключевых компетенций с поддерживающими мероприятиями и одновременно с ними вновь наступает первая ступень технологии (рис. 6):.

Продолжение рис.6.

Рис.6.Ступени технологии управления развитием менеджерского таланта персонала организации.

В четвёртой главе диссертации «Управление развитием менеджерского таланта персонала в сфере ДОУ как важнейший элемент стратегии развития организации».

Далее на основе составляющих менеджерского таланта (профессиональныех характеристик и факторов его развития), представляющих собой совокупность менеджерских талантов каждого управленца, следовательно, при разработке формулы оценки необходимо учесть производную величину этих талантов.

На базе исследования при оценке менеджерского таланта, были использованы специально разработанные задания для менеджеров, метод 360 градусов, позволивший получить оценку менеджеров различными участниками взаимодействия, а также метод самооценки. Применение нескольких методик оценки обеспечивает достоверность и валидность полученных данных. Используя для оценки 7-ми балльную шкалу, получены результаты по каждому параметру, которые подробно рассмотрены в диссертационной работе.

Так, составляющие менеджерского таланта представляем в следующем виде:

МТ = (ПМ + ПУН) х Км. о. х Кц. о

где МТ – менеджерский талант, баллы; ПМ - профессиональное мышление, баллы, ПУН - профессиональные умения и навыки, баллы, К м. д. – коэффициент мотивационных тенденций менеджера к достижению целей, успешности; К ц. с. - коэффициент ценностных соответствий. В данном случае проф. мышление определялось как среднее арифметическое по формуле: ПМ = (ПЗ+ПМД+ПО)/3, где ПЗ - профессиональные знания; ПМД - качество мыслительной деятельности, ПО - профессиональный опыт, а проф. умения и навыки как: ПУН = ПЗ+ПС+ПО, где ПЗ — проф. знания, ПС — проф. способности, ПО - проф. опыт менеджера. Коэффициенты соответствия мотивации и ценностей определяются соотнесением индивидуальных отношений менеджера с системой мотиваций и ценностей организации: Кс..м = СМИ: СМОРГ и Кс. ц. = СЦИ: СЦОРГ, где СМИ СЦИ – индивидуальная система мотивации и ценностей; СМОРГ и СЦОРГ – система мотивации и ценностей организации.

В ходе исследования было выявлено, что по 7-балльной шкале, максимальное значение менеджерского таланта может быть равно 14. Таким образом, если, получая при оценке профессиональных знаний, профессионального опыта, профессиональных способностей, качества мыслительной деятельности баллы менее 7, а коэффициент мотивационного или ценностного соответствия не равняется 1, мы можем ставить определенные цели по повышению качественного уровня как характеристик менеджерского таланта, так и факторов оказывающих влияние на общий уровень менеджерского таланта.

Выделенные критерии оценивались по 7 баллам, а коэффициенты, на основе экспертных опросов, были группированы следующим образом:

·  1 балл – 0,1-0,2

·  2 балла – 0,3-0,4

·  3 балла – 0,45-0,5

·  4 балла – 0,55- 0,65

·  5 баллов – 0,7-0,75

·  6 баллов – 0,8-0,85

·  7 баллов – 0,9-1,0

Введение балльных оценок по каждому показателю позво­ляет определить коэффициент эффективности реализации комплексной технологии управления развитием менеджерского таланта, который определяется по методике как:

Кэ= ∑ (ni +∆i)/ ∑ (ni +∆imax),

где ni — средняя оценка i-го критерия (среднеарифметическое непосредственных руководителей, психологов, коллег, подчиненных); ∆imax - максималь­но возможное улучшение значения i-го критерия, определяемое с помощью экспертного метода; ∆i - фактическая оценка. Таким образом, определение по данному коэффициенту уровень эффективности разработанной модели развития менеджерского таланта деятельность не может выполняться эффективно, если коэф­фициент меньше 0,7. Уровень эффективности представлен в табл.5.

Таблица 5.

Уровни эффективности реализации технологии.

Кроме вышеизложенной программы диагностики уровня менеджерского таланта и определения степени эффективности проведённой работы, нами оценивались: удовлетворенность слушателей организацией процесса повышения профессионального уровня менеджера, удовлетворенность непосредственных руководителей профессиональным ростом менеджеров, удовлетворенность преподавателей ре­зультатами обучения. Индекс удовлетворенности результатами технологии развития менеджерского таланта определялся по методике , вычисления производились по следующей формуле:

J= a(+1) +b(+0,5) +c(-0,5)+d(-1)+e(0)

N

где а (+1) - удовлетворены полностью; b (+0,5) - скорее удовлетворены, чем не
удовлетворены; с (-0,5) - не знаю; d (-1) - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены; е (0) - не удовлетворены; N - общее количество ответов. Для проверки достоверности результата определялись коэффициент удовлетворенности (Ку) и коэффициент значимости (Кз), которые вычисляли по как:

Ку=n1/n2 и Кз= (n1- n2)/N,

где n1 - число положительных ответов, n2 - число отрицательных ответов, N - число опрошенных. Поскольку коэффициент значимости изменяется в пределах от (-1) до (+1), то в соответствии с вышеизложенной методикой уровни удовлетворенности (неудовлетворенно­сти) определялись следующими интервалами: коэффициент значимости [-1,00; -0,51] - низкий уровень удовлетворенности; коэффициент значимости [-0,50; +0,50] - средний уровень удовлетворенности; коэффициент значимости [+0,51; +1,00] - высокий уровень удовлетворенности.

Для наблюдения за динамикой процесса развития менеджерского таланта нами также использовались следующие показатели динамических рядов:

- показатель темпа роста (Р), отражающий качественный рост исследуемого показателя, определялся по формуле:

Р = у1 + 2у2 + 3у3 +4у4 +5у5+6у6 + 7у7

х + 2x2 + Зх3 + 4x4 + 5x5 + 6х6 + 7x7

где y1; у2; уз; у4; у5; у6; у7 - количество респондентов (в %) соответствующего профессионального уровня развития менеджера (производитель/ исполнитель -1; администратор/тактик -2; инициатор -3…) менеджерского таланта по определенному звену управленческой иерархии на конец эксперимента; х1; х2; х3; х4; x5; х6; х7- количество респондентов (в %) соответствующего профессионального уровня менеджерского таланта на начало эксперимента.

- показатель абсолютного прироста (П), который отражает разность начального и конечного значения уровня исследуемого показателя:

Пабс= Пкон - Пнач

где Пнач - начальное значение показателя; Пкон - конечное значение показателя.

Таким образом, рассмотрев понятие, структуру менеджерского таланта, обозначив критерий, показатели и индикаторы оценки структурных элементов исследуемого понятия, предложена расчетная формула, для оценки состояния и происходящих изменений в развитии менеджерских талантов персонала организации, а, следовательно, появляется возможность управлять этим процессом. А с точки зрения системного подхода, использованного в исследовании были получены следующие результаты (рис.7): результат от обучения менеджеров, результат в дальнейшем процессе труда менеджера; результат в изменении отношений, психологических установок менеджера; результат в повышении удовлетворённостей менеджеров, изменений и связи с корпоративной культурой организации, результатов в экономии средств при улучшении качества образовательных услуг. Следя в ходе исследования за эффективностью развития управленческих талантов менеджеров в рамках второго и третьего этапов практической части исследования осуществлялись следующие срезы: в начале работы; через год (в группах МВА), через полгода (в группах профессиональной переподготовки); по окончанию программ обучения.

Рис.7. Результаты проведения технологии управления развитием менеджерского таланта персонала организации.

В заключении на основании проведённого исследования в диссертации сформулированы выводы, показывающие сущность авторского системно-акмеологического подхода к работе по управлению развитием менеджерских талантов и предложенной технологии управления развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг:

1. Системно-акмеологический подход к решению проблемы управления развитием менеджерского таланта является одним из наиболее продуктивных, так как позволяет вести рассмотрение различных сторон избранного объекта и эффективного анали­зировать феномен менеджерского таланта персонала организации, что и позволило представить обоснование концептуальных поло­жений теории и практики управление профессиональным развитием, включающее в себя:

- методологические основания построения концепции в рамках системно-акмелогического подхода: а) сущность и осо­бенности управления в организациях, занимающихся развитием талантов; б) основные принципы управления: принципы прагматизма, управления по целям и устойчивого развития; принципы интеграции и разделения труда; принципы активности и взаимодействия; принципы откры­тости и целостности;

- ведущие идеи концепции в рамках системно-акмелогического подхода: соответствие внешних требо­ваний организации внутренним потребностям и возможностям менеджера; личностно-значимого достижения «акме» в профессиональной деятельности; комплексного профессионального содействия процессу управления развитием менеджерского таланта; признания уникальности, талантливости и неповто­римости каждого менеджера, в соответствии, с чем предусматривается создание индивидуальных программ профессионального роста, индивидуальных образовательных про­грамм и осуществление коучинга;

- выявленные закономерности управления развитием менеджерского таланта и соответствующие им группы принципов: поли­функциональности и комплексности, непрерывности и динамичности, адаптив­ности и цикличности.

2. Менеджерский талант представляет собой интеграцию уникальных профессиональных характеристик персонала организации с условиями и возможностями их деятельности в труде, обеспечивающую принятие эффективных решений для достижения значимых результатов в управлении промышленности и бизнеса. Основными сущностными показателями менеджерского таланта являются: наличие численной оценки величины, как ресурсного показателя; возобновляемость в ходе профессиональной деятельности; наличие векторов взаимодействия с окружающим миром; системность; взаимозависимость между внутренними ресурсами менеджеров и условиями их реализации.

3. В современных, быстроменяющихся рыночных условиях необходим мониторинг профессионализма менеджеров, который можно осуществлять при помощи экономико-математической модели, отражающей состояние менеджеров и ресурсов организации, а также сделать прогноз влияния менеджерского таланта персонала организации на общие показатели деятельности организации.

4. Оценка менеджерского таланта персонала организации по разработанным уровням, критериям, показателям критериев и их индикаторам позволяет определить профессиональный уровень специалистов; улучшать менеджерский талант в нужном направлении при проведении развивающих и сферой дополнительных образовательных услуг, и организацией, и менеджером мероприятий; может использоваться для изучения возможностей повышения результативности деятельности организации.

5. В процессе управления менеджерским талантом организации возникает необходимость решения ряда взаимосвязанных задач: во-первых, развитие менеджерских талантов действующей команды менеджеров; во-вторых, развитие менеджерских талантов у второй (третей) команды менеджеров, в настоящее время являющихся заместителями действующих (резерва кадров). Выделенные этапы управления исследуемым процессом создают технологию действий, обеспечивающую повышение результативности деятельности организаций.

6. Апробация концептуальных положений исследования, разработанной интегрированной модели управления развитием менеджерского таланта персонала организации на основе роста его профессионализма и, прежде всего, талантов менеджеров организаций, в учреждениях сферы дополнительных образовательных услуг и отдельных отраслевых организаций подтвердила теоретические расчеты и сделанные выводы.

Представленные в работе концептуальные и методологические подходы по управлению развитием менеджерским талантом персонала организации могут быть использованы при разработке стратегии интенсивного развития промышленных организаций и бизнес-структур, создании уникальных конкурентных преимуществ организаций, определении основных карьерных траекторий развития менеджеров и оптимизации затрат на их обучение в условиях повышающейся конкурентной борьбы.

Основные публикации по теме диссертации:

Монографии:

1. Ерёмина управления развитием человеческих ресурсов организации. – Монография. – М.: Изд-во АТиСО, 2009. – 347с., 19 п. л.

2. Ерёмина развитием таланта менеджера в нефтегазовых компаниях.- Монография.- М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2009. – 283с., 18 п. л.

3. Человек. Образование. Труд. (коллектив авторов). Раздел: Трудовой потенциал. Монография. - М.:ЦентрЛитНефтеГаз, 20с., 18,5 п. л. (авторских 1,8 п. л.)

Статьи в ведущих научных журналах, в которых рекомендуется

публикация основных результатов диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук:

4. Ю., , Алексеевичев управленцев – формирование и удержание талантов руководителей и специалистов в //Служба кадров и персонал, №4, 2009, 0,4п. л. (авторских 0,2п. л.).

5. Ю., «Управление талантами на примере работы с резервом кадров трансгаз Махачкала» //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №4, 2009., С. 14-20, 0,35 п. л. (авторских 0,2 п. л.)

6. Ю. «Глобальное крупномасштабное прогнозирование управленческого таланта у современных менеджеров»//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №3, 2009.- С. 4-9, 0,3п. л.

7. Ю., «Управление сопровождением развития талантливых менеджеров в добыча Оренбург»//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №3, 2009.- С. 14-24, 0,3 п. л. (авторских 0,2 п. л.)

8. Ю., , Алексеевичев адаптивного менеджмента: развитие и удержание управленческого таланта организации отрасли //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №1, 2009.С.4-11., 0,4 п. л. (авторских 0,2 п. л.)

9. Ю., Симонова требований к развитию талантов управления у современных менеджеров. //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №11, 2008.С.4-11., 0,4 п. л., (авторских 0,2 п. л.)

10. Ю., , Дудаева и обучение персонала как конкурентный ресурс организации в условиях экономики, нацеленной на управление знаниями //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №11, 2008.С.8-13., 0,3 п. л., (авторских 0,1 п. л.)

11. Ю., , Дудаева подходы к проблеме оценки и развития персонала в системе работы с кадровым резервом нефтегазовой компании//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №8, 2008.С. 36-38., 0,15 п. л., (авторских 0,05 п. л.)

12. Ю., Вавилкина системы управления обучением и развитием персонала в добыча Ямбург»//Нефть, газ и бизнес, 5-6, 2008. С.41-47., 0,35 п. л., (авторских 0,2 п. л.)

13. Ю., Алексеевичев системы развития персонала в ГПЗ //Нефть, газ и бизнес,№4,2008.С.57-63., 0,35п. л., (авторских 0,2 п. л.)

14. Ю., Дудаева на опыте//Кадровик, №4, 2008.С. 51-61. – (Сер. Трудовое право для кадровика), 0,6 п. л., (авторских 0,3п. л.)

15. Ю., Дудаева эффективного формирования персонала в современных конкурентоспособных компаниях//Труд и социальные отношения, №3, 2008. С.21-28., 0,4п. л., (авторских 0,2 п. л.)

16. , Ю., Каримов в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики //Кадровик, №2, 2008. С.46-50. – (Сер. Кадровый менеджмент), 0,25п. л., (авторских 0,12 п. л.)

17. Ю., Дудаева к активной деятельности. Формирование и развитие персонал-технологий //Кадровик, №1, 2008. С.13-20. – (Сер. Кадровый менеджмент), 0,4 п. л., (авторских 0.2 п. л.)

18. Ю., Дудаева положительный опыт наставничества. Профессиональная адаптация молодых специалистов на предприятиях нефтяной отрасли //Кадровик, №12, 2007. С. 70-73. – (Сер. Кадровый менеджмент),0,2п. л.,(авторских 0,1п. л.)

19. Ю., Дудаева квалификацию работника – развиваешь производство //Кадровик, №11, 2007. С.74-78.-(Сер. Кадровый менеджмент), 0,25 п. л., (авторских 0,12 п. л.)

Учебные пособия:

20. Ю., Симонова управления трудовым процессом в нефтегазовых компаниях (2-е изд-е: дополненное и переработанное):Учебное пособие.- М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2009. – 224с., 11,2 п. л. (авторских 5,6 п. л.)

21. Ю., Симонова потенциал первичных производственных коллективов и их формирование в нефтегазовых компаниях: Учебное пособие. – М.:РГУ нефти и газа, 20с., 1,6п. л., (авторских 0,8п. л.)

22. Ю., Симонова трудовым процессом в нефтегазовых компаниях: Учебное пособие. - М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2007.– 96c., 4,8п. л., (авторских 2,4п. л.)

23. Ю., Симонова молодёжная политика в : Учебное пособие. – М.:ЦентрЛитНефтеГаз,2007.-147с.,7,4п. л. (авторских 2,5п. л.)

24. Ю., Симонова социального и экономического развития предприятия (методом ранжирования подразделений предприятия по значениям показателей): Учебное пособие. - М.: Издательство: «РГУ нефти и газа им. », 20с., 2,6 п. л., (авторских 1,3 п. л.)

25. Ю., Симонова управления персоналом в нефтегазовых компаниях: Учебное пособие. – М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 20с., 10,6п. л., (авторских 5,3п. л.)

26. Ю., , Зазовская профессиональное образование в системе воспроизводства качества рабочей силы: Учеб. пособие. – М.: РГУ нефти и газа им. , 2003. – 240 с., 12 п. л., (авторских 4п. л.)

27. Ю., Мартынов квалификации в системе воспроизводства персонала. Учебное пособие. – М.:РГУ нефти и газа им. , 2001. –194 с., 9,7п. л. (авторских 4,8п. л.).

Брошюры, статьи в других периодических изданиях, в научных и научно-методических сборниках:

28. Ю., Симонова потенциал как оценочная и развивающая характеристика персонала конкурентоспособного предприятия//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №4, 2008. С. – 10-15, 0,3п. л., (авторских 0,15п. л.)

29. Ю., , Дудаева управленцев//Служба кадров и персонал, №3, 2008. С.49-52, 0,15п. л., (авторских 0,05п. л.)

30. Ю., Симонова организация. Это и есть организация нового типа.//Служба кадров и персонал,№12,2007. С.55-59, 0,25п. л.,(авторских 0,12 п. л.)

31. Ю., Каримов социальной политики предприятий на воспроизводство трудового потенциала //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, № 11, 2007. С. – 17-20, 0,2п. л.,(авторских 0,1п. л.)

32. Ю., Каримов корпоративной социальной политики через оптимизацию методов улучшения жилищных условий./Научно-экономический сборник. – М.: ИРЦ , № 2, 2007. –С. 31-36, 0,3п. л., (авторских 0,15п. л.)

33. Ю., Симонова потенциал работников и дополнительные тонны нефти//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, № 10, 2007. С. – 4-10, 0,35п. л., (авторских 0,18п. л.)

34. Ю., , Латко обучения персонала как элемент системы развития работников предприятия//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, № 9, 2007. С. – 16-23, 0,4п. л., (авторских 0,13п. л.)

35. Ю., , Каримов кадровой политики предприятия в работе с молодыми специалистами. //Кадры газовой промышленности, №5, 2006. – С. 14-18, 0,3п. л., (авторских 0,08п. л.)

36. Ю., , Каримов Газпрома – залог повышения производительности труда // Нефть, газ и бизнес, №12, 2006. – C.22-25, 0,2п. л. (авторских 0,07п. л.)

37. Ю., , Каримов условий труда работников на состояние трудовой дисциплины на предприятии//Газовая промышленность, 2006, №7. – С. 63-65, 0,15п. л., (авторских 0,05п. л.)

38. Ю., , Сергеев системы продвижения молодых специалистов в организациях // Кадры газовой промышленности, 2005, №1. – С.39-45, 0.35п. л., (авторских 0,1п. л.)

39. Ю., , Сергеев ёжные организации ОАО«Газпром» формируют профсоюзных лидеров новой формации.//НГСП информ. – 2005, №4. – С.18-20, 0,15п. л., (авторских 0,05п. л.)

40. Ю., , Сергеев – для молодых//Нефтегазовая вертикаль.- апрель 2005(специальный юбилейный выпуск).-С.118-120, 0,15п. л. (авторских 0,05п. л.)

41. Ю., , Сергеев молодёжи на предприятиях газовой отрасли//Нефть, газ и бизнес.-2005.-№5.-С.42-45, 0,2п. л., (авторских 0,07п. л.)

42. Ю., , Ростовцева аспекты карьерных ориентаций и профессионального роста женщин-руководителей//Нефть, газ и бизнес.-2004.-№4. С.11-15, 0,25п. л., (авторских 0,08п. л.)

43. Ю., Ростовцева планирования карьеры и профессионального роста женщин – работников Медвежинского газопромыслового управления //Кадры газовой промышленности. –2004.-№4. С. 23-25, 0,15п. л., (авторских 0,08п. л.)

44. Ю. К проблеме взаимосвязи форм, методов и технологий дополнительного профессионального образования //Кадры газовой промышленности.-2002.-№1.-С.21-24, 0,2п. л.

45. Ю., О роли преобразования систем образования через непрерывное обучение. // Кадры газовой промышленности№4. С.36-40, 0,25п. л., (авторских 0,12 п. л.)

46. Ю., К проблеме оценки эффективности и результатов обучения в сфере дополнительного профессионального образования. //Кадры газовой промышленности.-2002.-№6.С. 14-19, 0.3п. л., (авторских 0,15п. л.).

Материалы докладов и выступлений международных, всероссийских и отраслевых научно-практических конференций:

47. , Ерёмина эффективные фазы использования трудового потенциала на примере добыча Уренгой»// Инновационный потенциал молодых учёных и специалистов . Материалы научно-практических конференций молодых учёных и специалистов - призёров 2008 года, М.:« Газпром», Т.1. – С. 154-159, 0,3п. л., (авторских 0,15п. л.)

48. Ерёмина развитие работников – качественный персонал//Человек. Образование. Труд. Тезисы докладов. 1-ая Юбилейная конференция к научно-образовательному проекту 25-26 марта 2008г. – М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2008. – С.24-25. 0,1п. л.

49. Ю., Симонова знаниями в сфере дополнительного профессионального образования//Человек. Образование. Труд. Тезисы докладов. 1-ая Юбилейная конференция к научно-образовательному проекту 25-26 марта 2008г. – М.:ЦентрЛитНефтеГаз, 2008. – С.100-101, 0,1 п. л., (авторских 0,05п. л.)

50. Ю., , Мясоедова к образованию персонала – ключ к бизнес - развитию компании//Высшее образование для ХIХвека. Доклады и материалы. 4-ая Международная научная конференция. Секция 3: Экономика высшего образования. Часть 1. – М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2007. –С.33-40, 0,4п. л., (авторских 0,15п. л.)

51. Ю., Симонова развитие менеджеров в системе бизнес – образования//Высшее образование для ХIХ века. Доклады и материалы. 4-ая Международная научная конференция. Секция 3: Экономика высшего образования. Часть 1. – М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2007. –С.51-64, 0,7п. л., (авторских 0,4 п. л.)

52. Ю., , Дудаева потенциал персонала как фактор повышения конкурентоспособности современных нефтегазовых компаний//Высшее образование для ХIХ века. Доклады и материалы. 4-ая Международная научная конференция. Секция 3: Экономика высшего образования. Часть 1. – М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2007. –С.70-82, 0,7п. л., (авторских 0,3п. л.)

53. Ерёмина дополнительного профессионального образования в формировании современных менеджеров//Высшее образование для ХIХвека. Доклады и материалы. 4-ая Международная научная конференция. Секция 3: Экономика высшего образования. Выпуск 2. – М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2007. –С.18-26., 0,5п. л.

54. Ю., Симонова развития персонала современных нефтегазовых компаний в сфере инновационного образования//Высшее образование для ХIХвека. Доклады и материалы. 4-ая Международная научная конференция. Секция 3: Экономика высшего образования. Выпуск 2. – М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2007. –С.35-47, 0,7п. л., (авторских 0,4п. л.)

55. Ерёмина управление развитием трудового потенциала – ведущий фактор в конкурентной борьбе предприятий отрасли//Новые технологии в газовой промышленности. Тезисы докладов. 7-я Всероссийская конференция молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России. Секция 9: «Развитие человеческих ресурсов в газовой отрасли».- М.:РГУ нефти и газа им. , 2007.- С.8, 0,05п. л.

56. Ю., Басниева образования как стратегический фактор развития персонала компаний нефтегазовой отрасли //Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 7-я научно-техническая конференция и выставка 29-30 января 2007г. Секция 9.– М.: РГУ нефти и газа им. , 2007.– с.593-594, 0,1п. л., (авторских 0,05п. л.)

57. Ю., Котишевский превращения трудового потенциала работников в дополнительные тонны нефти (на примере компании «ТНК-ВР» //Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 7-я научно-техническая конференция и выставка 29-30 января 2007г. Секция 9.– М.: РГУ нефти и газа им. , 2007.– с.611-612, 0,1 п. л., (авторских 0,05 п. л.)

58. Ю., Латко оценки обучения персонала в УТС //Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 7-я научно-техническая конференция и выставка 29-30 января 2007г. Секция 9.– М.: РГУ нефти и газа им. , 2007.– с.606-607, 0,1п. л., (авторских 0,05п. л.)

59. Ю., , Сергеев продвижения молодых специалистов в организациях . Материалы научно-практических конференций молодых учёных и специалистов - призёров 2005 года, М.: « Газпром», Т.2. – С. 181-191, 0,6п. л., (авторских 0,2п. л.)

60. Ю., , Сергеев корпоративной молодёжной политики . Материалы Международного научного форума научно-практической конференции по региональному развитию в России: «Перспективы, конкурентоспособность, политика», 16-18 мая 2005г., 1.-С.413-416, 0,2п. л., (авторских 0,07 п. л.)

61. Ю., , Изменяющиеся корпоративные культуры нефтегазовых предприятий – новая ступень в развитии международного HR-менеджмента //Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 6-я научно-техническая конференция 26-27 января 2005г. Секция 8.– М.: РГУ нефти и газа им. , 2005.- С.528-529, 0,1п. л., (авторских 0,05п. л.)

62. Ю., Ростовцева управления карьерой женщины-руководителя»//Совершенствование системы управления организацией в современных условиях. Доклад и тезисы к всероссийской научно-практической конференции, март2004г., г. Пенза (сборник материалов). – Секция 7. С. 193–194, 0,1п. л., (авторских 0,05п. л.)

63. Ю., Ростовцева карьеры женщины-руководителя //Современный российский менеджмент: состояние, проблемы. Доклад и тезисы к II Всероссийской научно-методической конференции, 25-26 марта 2004г., г. Пенза (сборник статей). С.- 69-70, 0,1п. л., (авторских 0,05п. л.)

64. Ю., Построение эффективной системы оценки обучения – новое в повышении качества и результативности в УИЦ РГУ нефти и газа им. . //Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 5-я научно-техническая конференция 23-24 января 2003г. Секция 8.– М.: РГУ нефти и газа им. , 2003.- С. 41, 0,05п. л., (авторских 0,02 п. л.)

65. Ерёмина подходы к управлению системой дополнительного профессионального образования с использованием активных методов обучения. Тез. д.//5-я Всероссийская конференция молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России. Секция 9: «Развитие человеческих ресурсов в газовой отрасли».-М.:РГУ нефти и газа им. , 2003.- С.15, 0,05п. л.

66. Ю., Мартынов и научно-технический потенциал России как основа интеграции в мировое сообщество. //Альтернативы глобализации: человеческий и научно-технический потенциал России: Доклады и выступления на Международной научной конференции, 21-23 июня 2002г.- Москва: Российская государственная библиотека, 2002. С.- 38-41, 0,2п. л., (авторских 0,1 п. л.).

67. Ю., , Мартынов выбора инновационно-активных методов и форм обучения, применяемых в традиционных и информационных педагогических технологиях// Проблемы совершенствования дополнительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса: Тезисы докладов Межотраслевая научно-практическая конференция, 23-25 мая 2001г.- Уфа: Уфимский технический университет, 2001.С.-30-32, 0,2п. л., (авторских 0,1 п. л.).

68. Ю., Мартынов статус повышения квалификации и ее роль в обеспечении конкурентоспособности на рынке труда нефтегазового комплекса РФ//Современные направления и технологии послевузовского обучения специалистов (концептуальные и региональные аспекты развития и функционирования системы в рамках непрерывного образования в новом тысячелетии): Материалы международной науч.-метод. конференции. –Могилёв: ММИ-ИПК, 2000.- С.34, 0,05п. л., (авторских 0,02п. л.).

69. Ю., Мартынов развития непрерывного образования и повышения квалификации в процессе перехода в постиндустриальное общество// Современные направления и технологии послевузовского обучения специалистов (концептуальные и региональные аспекты развития и функционирования системы в рамках непрерывного образования в новом тысячелетии): Материалы международной науч.-метод. конференции.–Могилёв:ММИ-ИПК,2000.-С.35, 0,05п. л.,(авторских 0,02п. л.).

[1] Послание президента Федеральному Собранию Российской Федерации от 5 ноября 2008 года, Москва, Большой Кремлёвский дворец www. *****

[2] О формировании резерва управленческих кадров. www. *****

[3] Составлено автором по материалам Агентства Качалов и Коллеги.