МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

Им.

Кафедра психологии развития и образования

Дипломная работа

на тему:

«Взаимосвязь личностных особенностей менеджеров по персоналу и успешность профессиональной деятельности»

Научный руководитель:

Кандидат психологических наук,

доцент

Выполнила:

Студентка психолого-педагогического факультета 6 курса заочного отделения группы 1Б

Санкт-Петербург 2008

Содержание

Введение…………………………………………………………………..стр.4

Глава 1. Теоретические основы анализа психологических особенностей личности менеджера по персоналу и успешности его профессиональной деятельности………………………………………………………………стр. 8

1.1. Основные подходы к исследованию личности менеджера по персоналу………………………………………………………………….стрКритерии эффективности деятельности менеджера по персоналу ……………………………………………………………………………..стр. 18

1.3. Профессионально важные качества и личностные особенности менеджеров по персоналу………………………………………………..стр. 23

Глава 2. Организация и методы исследования личностных особенностей менеджера по персоналу и успешности деятельности………………………………………………………….....стр.35

Глава 3. Анализ результатов эмпирического исследования личностных особенностей менеджера по персоналу и успешности деятельности………………………………………………………………стр. 39

3.1. Первичная статистическая обработка результатов эмпирического исследования……………………………………………………………...стр. 39

3.2. Сравнительный анализ данных по параметрам «Возраст», «Образование» и «Пол» и успешность деятельности менеджеров по персоналу……............................................................................................стр. 50

3.3. Корреляционный анализ взаимосвязей показателей экспертной оценки успешности деятельности и удовлетворенности работой с личностными особенностями менеджеров по персоналу. ………………………….....стр. 53

3.4. Факторный анализ успешности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу…………………………………………………стр. 56

Выводы и заключение………………………………...................................стр. 62

Список используемой литературы………………………………………..стр. 66

Приложения…………………………………………………………………стр.70

Введение

Актуальность исследования. В последнее время проблема профессиональной успешности личности все чаще становиться предметом исследования психологов. Это вызвано необходимостью определения того, что служит основанием профессионального успеха, какие механизмы участвуют в регуляции поведения успешного профессионала, каким образом можно помочь личности в решении проблемы профессиональной и личностной самореализации. Исследование факторов, влияющих на успешность профессиональной деятельности, получило свое отражение в трудах , , В. А Бодрова, Б. М Теплова, , и др. Выявлено, что субъект трудовой деятельности характеризуется определённой специфической совокупностью личностных образований, в которую входят: мотивы, установки, иерархическая система сложившихся субъективных отношений, направленность, способы поведения и реагирования, характерологические особенности и другие структуры, определяющие своеобразие его индивидуально-психологических проявлений в профессиональной деятельности. Несмотря на многочисленные исследования личностных параметров, и их проявлений в трудовой деятельности [, , ], отмечается острый дефицит работ, посвященных теоретическому анализу проблемы личностных детерминант профессиональной успешности субъекта труда.

Известно, что для каждой конкретной профессиональной деятельности определяется особенный набор личностных качеств.

Развитие новых рыночных отношений обусловило появление целого ряда новых профессий, среди которых достаточно важной является профессия менеджера по подбору персонала.[7]. Обострившаяся конкуренция на современном рынке привела российские компании к осознанию ценности человеческого капитала как важнейшей составляющей своего потенциала.[5] И хотя сегодня спрос на специалистов по подбору персонала (рекрутеров) практически уравновешивается предложением, менеджеров, имеющих право называть себя настоящими профессионалами в этой области, в действительности немного. Это объясняется тем, что данная профессия появилась сравнительно недавно в нашей стране и необходимость подготовки квалифицированных менеджеров по подбору персонала недооценивалась.

Возрастание ценности человеческого фактора в деятельности предприятий и острый дефицит на рынке труда различных специалистов привели к необходимости повышения значимости структурных подразделений по управлению персоналом, и как следствие – к непрерывному профессиональному росту и оценке уровня профессионализма менеджеров по подбору персоналу. Сегодня качество управления персоналом становится стратегически значимым фактором повышения конкурентоспособности отечественных предприятий, а для этого необходимо совершенствовать систему управления персоналом и повышать профессиональный уровень менеджеров. [11]

Это обусловило необходимость выявления тех личностных качеств менеджера по подбору персонала, которые способствуют успешному выполнению профессиональной деятельности.

В данной дипломной работе рассмотрены психологические факторы профессиональной успешности менеджеров по персоналу, позволяющие оказывать целенаправленное влияние на процессы отбора и расстановки менеджеров, их аттестацию и повышение профессионального мастерства.

Цель данного исследования состоит в изучении личностных особенностей менеджеров по подбору персонала, влияющих на успешность их профессиональной деятельности.

Задачи исследования:

- провести психологический анализ концепций и направлений по исследованию проблемы профессиональной успешности менеджеров по подбору персонала.

-выявить и описать особенности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу и вытекающие из них требования к их личностным характеристикам.

-на основании экспертных оценок определить степень профессиональной успешности менеджеров по персоналу, входящих в исследуемую выборку.

-на основании психодиагностических методик оценить индивидуально-личностные качества менеджеров по персоналу с различной успешностью профессиональной деятельности и стажем работы, включая анализ их коммуникативных, организаторских, адаптационных способностей, социального интеллекта и мотивации.

- на основании полученных данных вывести психологические критерии успешного менеджера по персоналу.

Объект исследования – менеджеры по подбору персонала

Предмет исследования – личностные особенности менеджеров по подбору персонала.

Гипотеза исследования - успешному выполнению профессиональной деятельности менеджеров по персоналу способствуют такие личностные особенности как коммуникативные и организаторские склонности, мотивация достижения успеха, развитый социальный интеллект и адаптивность.

Методы исследования

Психодиагностические методики:

1)  Анкета «Удовлетворенность работой» .

2)  Метод экспертных оценок.

3)  Методика КОС (коммуникативные и организационные склонности).

4)  Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса

5)  Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса.

6)  Методика исследования социального интеллекта Гилфорда.

7)  Многопрофильный личностный опросник МЛО «Адаптивность»
Выборку эмпирического исследования составили 62 испытуемых – менеджеров по подбору персонала шести рекрутинговых компаний Санкт-Петербурга. Из них 12 мужчин и 50 женщин, в возрасте от 20 до 45 лет, со стажем работы от 1 года до 6 лет.

Практическая значимость. Результаты исследования могут быть использованы руководителями компаний при отборе специалистов на должность менеджера по подбору персонала, а также при проведении аттестаций и повышении квалификации данных специалистов.

Глава 1. Теоретические основы анализа психологических особенностей личности менеджера по персоналу и успешности его профессиональной деятельности.

1.1.Основные подходы к исследованию личности менеджера по персоналу.

Теория управления персоналом, как одна из важнейших составляющих управленческой деятельности, основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации. [2]

В становлении и развитии теории управления можно выделить несколько этапов, а точнее «научных школ».

Первая из них – «школа научного менеджмента». Ее основателем был американский инженер (). Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить и хозяев и рабочих, но для этого необходим переворот в психологии и тех и других. Тейлором были разработаны принципы оценки и реализации труда, управления производством. Изучая трудовые операции, Тейлор находил и обосновывал способы оптимизации их выполнения. Главное значение работ Тейлора состоит в том, что он впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности. Тейлор показал, что высокая заработная плата и низкие производственные затраты составляют основу хорошего управления. В своих исследованиях он исходил из концепции «экономического человека», в которой принципу материальной заинтересованности отводилась решающая роль. Он считал, что работник не должен получать больше того, что произвел, и рекомендовал сдельную плату за труд как средство мотивации. Одна из заслуг Тейлора состоит в том, что он обосновал выделение планирования в самостоятельную функцию управления. Делая акцент на индивидуальных качествах людей, Тейлор разрабатывал вопросы профессионального отбора и обучения соответствующим рабочим профессиям, учета возможностей человека при организации рабочих мест. Социальная природа индивида не принималась им во внимание. Он считал, что производством должны управлять специалисты (менеджеры), а рабочим отводилась роль исполнителей предписанных им профессиональных норм и указаний. По сути, это был «механический» подход к роли человека в организации, трактовавший работника как фактор, элемент производственного процесса, непосредственно сопряженный со средствами труда по принципу «человек - придаток машины». [34]

Со школой научного менеджмента связаны имена таких исследователей, как Фрэнк и Лилиан Джилберты, Генри Гантт. Они, как и Тейлор, полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Созданные Джилбертами методы изучения движения рабочих, с использованием кинокамеры в сочетании с микро хронометражем, пополнили арсенал научной организации труда.

Современником Тейлора, который занимался научным менеджментом, был французский исследователь А. Файоль (1841—1925), труды которого, по мнению специалистов, относятся к «классической школе менеджмента». Одна из заслуг А. Файоля – постановка вопроса о необходимости выделения собственно управляющей деятельности в специальный объект исследования. Он сформулировал четырнадцать принципов управления, которые и по сей день находят применение. Среди них такие, как разделение труда, дисциплина, подчиненность индивидуальных интересов общим, вознаграждение, порядок, справедливость, инициатива и др. Сферой его интересов было промышленное предприятие в целом. Изучая менеджмент, он впервые выделил его основные функции: предвидение, планирование, организацию, координацию и контроль. Файоль одним из первых поставил вопрос о принципиальной роли индивидуально-психологических качеств менеджеров в успешном функционировании организации. [3]

Обобщая в целом работы упомянутых выше, а также других представителей научного управления, следует отметить, что ими были предложены качественно новые по тем времена пути совершенствования промышленных предприятий. Разработанные ими принципы управления производством до сих пор считаются фундаментальными основами менеджмента. В научном управлении акцент делается, как правило, на повышении надежности и индивидуальной производительности труда, оптимизации «надзорной» и «распорядительской» функции администрации. Рекомендации носят жестко нормативный характер. При таком подходе работник, да и сам менеджер нередко рассматриваются как своеобразное дополнение к функционирующему производству. [18] И все же можно заключить, что научное управление в начале 20 века носило прогрессивный характер, намечая перспективные пути совершенствования производства.

В 1930- е годы все чаще стали проявляться критические заявления в адрес представителей школы научного управления. Критиковались механические воззрения на человека, включенного в производство, преимущественная ориентация на экономические вопросы организации. Мнение психологов и социологов о том, что обеспечить мотивацию человека к более производительному труду можно не только материальными вознаграждениями, стало находить все большее понимание.

Таким образом, в е годы возникла школа «человеческих отношений». Не отрицая все то полезное, что сделали Тейлор и его последователи для рационализации производства, сторонники данного направления пытались наполнить их методы гуманным содержанием. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Определение менеджмента как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц впервые было дано М. Фоллетт. Проводя экспериментальные исследования по производительности труда с группами рабочих на заводах фирмы "Вестерн электрик в г. Хоторне, Мэйо установил, что всесторонне разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению производительности труда. Коллеги иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес. Абрахам Маслоу и другие психологи считали, что мотивами поступков людей являются, главным образом, не экономические интересы, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. [30]

Представителями школы человеческих отношений большое внимание уделялось вопросам совершенствования труда в самой системе управления. Они призвали отказаться от принципа координации посредством иерархии, который рекомендовали представители классической школы, так как, по их мнению, направление линии власти только сверху вниз не может быть эффективным. В связи с этим они выдвинули метод «координации посредством комиссии», который предполагает изучение отношений по горизонтали. У представителей школы человеческих отношений сложился свой взгляд и на делегирование ответственности. Делегирование представителями школы человеческих отношений рассматривается как двусторонний процесс, при котором низовые уровни организации делегируют наверх функции административной и координационной деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять указанные действия. Приверженцы этого направления вменяют в обязанность руководителям всесторонне знать своих подчиненных с тем, чтобы обеспечить надежность выполнения передоверенных функций и оказывать помощь в их выполнении. Умение использовать возможности своих подчиненных целиком обеспечивает, по их мнению, эффективность делегирования.

Представитель школы человеческих отношений Д. Макгрегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения ("кнута и пряника"), второй — на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации. [30]

По мнению Макгрегора, по мере перехода от принуждения к поощрению инициативы структура организации должна претерпевать изменения в сторону уменьшения жесткости иерархии.

Школа «человеческих отношений» обогатила теорию и практику менеджмента, обратив внимание на высшие социальные потребности человека, одновременно призвав к снятию отрицательных эффектов сверхспециализации труда и к отказу от жесткого структурирования власти. Основными методами исследования организационных связей на предприятиях стали социометрия и опрос. Сформулированные на их основе рекомендации, по сути своей социально-психологические, ориентировали, как правило, на оптимизацию морального климата в коллективе.

Но некоторая неудовлетворенность делового мира во многом декларативными гуманистическими принципами и позицией представителей «школы человеческих отношений», еще не получившими системно обоснованных и убедительных для промышленников аргументов, приводит к становлению в 1950-х гг. «эмпирической школы». Ее классики – П. Друкер, Р. Девис, Э. Дейл – предложили систематизировать опыт лучших управленцев, объединить лучшее из классической теории и «школы человеческих отношений» и на основе этой интеграции обучать менеджеров. По мнению приверженцев этой школы, главная задача теоретиков в области менеджмента — получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе рекомендаций управляющим. Этот подход нашел много приверженцев среди видных менеджеров, собственников компаний, ученых и лиц, непосредственно занятых практикой управления. [16]

Главным направлением исследований в эмпирической школе является изучение содержания труда и функций руководителей. Выбор такого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцентируют внимание на профессионализации управления, т. е. превращении труда по управлению в его самостоятельный, специфический вид - в особую профессию. Представители этой школы утверждают, что труд управляющего характеризуется двумя особенностями, которых нет ни у одной другой профессии. Суть первой особенности заключается в том, что менеджер должен создать из имеющихся разнородных ресурсов подлинно целое единство, а второй - в том, что каждое решение и действие он должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития организации.

. Широкое распространение получила одна из рекомендаций школы — целевое управление, на необходимость внедрения которого указывал П. Друкер. [10]

Под целевым управлением понимают постоянно функционирующую систему разработки конкретных целей для каждого сотрудника управляющей системы. Совместно со своим руководителем каждый сотрудник управляющей системы определяет цели своей деятельности на конкретный период, а также намечает методы достижения этих целей и отчета о достигнутых результатах. Подобное целевое управление позволяет точно указать главные направления деятельности работника и четко контролировать его работу. Периодическая разработка целей позволяет сосредоточить внимание работника на наиболее важных задачах производства.

Благодаря теоретическим посылкам эмпирической школы были решены ряд проблем современного крупного машинного производства. Так, рекомендации школы способствовали классификации и анализу функций управления, организации труда руководителя, подбору и оценке кадров, определению структур управления и ряду других проблем.

Современная система взглядов на менеджмент сформировалась в 50-е гг. 20 века как количественная школа науки управления, основанная на понимании сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей с использованием количественных методов. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л.
Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н.
Джорджеску-Реган. В школе науки управления различают два главных направления:
1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.
2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ [14]

Системный подход как научная методология - это особое понятие, заключающее в себе рассмотрение объектов анализа не изолированно, а в связи со многими другими объектами и явлениями. Цель системного анализа – оценка эффективности деятельности организации при минимуме затраченных ресурсов. Основные этапы системного анализа включают формирование цели, разработку альтернативных вариантов реализации целей, оценку альтернативных решений и эффективности затрат, а также выбор лучшего результата, обеспечивающего минимум затрат при максимуме эффективности [14, 30].

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. [14]

Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой. Эта школа характеризуется развитием современных количественных методов обоснования решений путем внедрения в науку управления аппарата точных наук и компьютеров.

Среди наиболее видных последователей новой школы можно назвать таких известных исследователей менеджмента, как Р. Люс, Д. Форстер, А. Голдберг и др.

Развитию положений этой школы способствовало появление кибернетики и исследование операций. Вначале исследование операций было направлено на разработку методов количественного анализа конкретной задачи. Со временем исследование операций выделилось в самостоятельную отрасль науки, которая начала развиваться в двух главных направлениях: построение математических моделей явлений, наиболее характерных для менеджмента (управление запасами, распределение ресурсов, массовое обслуживание, замена устаревшего оборудования, выбор стратегий поведения в условиях неопределенности и др.) и изучение систем. [30]

В 60-е годы в новой школе возникла самостоятельная научная дисциплина - теория управленческих решений, которая в настоящее время занимается методами математического моделирования процессов выработки решений в коллективах; алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистики, теории игр; количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений (моделей воспроизводства в масштабе общества и отдельных фирм, моделей баланса затрат и выпуска продукции моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития). [41]

Подводя итоги вышесказанному можно сделать вывод, что история становления менеджмента связана прежде всего с последовательно расширяющимся включением в его основы психологической составляющей. Учет психологического фактора позволил открыть новые пути в организации производства, добиться принципиальных сдвигов не просто в повышении производительности труда, но и в обеспечении его эффективности и надежности. Новыми и все более устойчивыми признаками менеджмента становятся его компьютеризация, сокращение избыточных звеньев административной системы, децентрализация управленческих функций, применение методов долгосрочного социотехнического планирования, предусматривающего интеграцию психологических и социальных нужд работников.

.Таковы в кратком изложении концептуальные основы, современные теории и психологические проблемы менеджмента. Теория и практика развития менеджмента неразрывно связаны с теорией управления персоналом. Изменение в понимании самого процесса управления организацией труда, обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами.[41]В круг первоочередных для организации проблем на сегодняшний день входят: оценка и отбор менеджеров, повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управляющего персонала; повышение профессиональной компетенции менеджеров всех уровней в плане совершенствования стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, психологической стрессоустойчивости, поиск и активизация человеческих резервов организации; оценка и регуляция социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации. Все эти задачи входят в компетенцию менеджера по персоналу. [42] Высокая значимость деятельности менеджера по персоналу для организаций, обусловливает актуальность исследования его личностных качеств, способствующих эффективности его деятельности.

1.2. Критерии эффективности деятельности менеджера по персоналу.

Экономические преобразования в нашей стране обусловили спрос на ряд профессий, новых для отечественной практики [7]. В их числе и профессия менеджера по подбору персонала.

В современной системе в деятельности менеджеров кадровых служб организации полностью выпал идеологический фактор, практически утрачено значение социаль­но-бытового аспекта работы с персоналом; существенно иное значение приобретает моральный фактор моти­вации; изменяется система требований к кадро­вой работе. При этом в каждой сфере профессиональной деятельности вырабатываются свои особые критерии и требования к подбору кадров.[39] Все это обусловливает изменение статуса и роли менеджеров по подбору персонала и формирует к ним самим особый запрос на рынке труда.

Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту управления персоналом характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов управления персоналом.

В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели. [31]

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии. Эту модель определяла доктрина человеческих отношений. Но должностной статус менеджера по персоналу в этой модели еще довольно низкий – помощник линейных руководителей в проведении эффективной политики корпорации в отношении наемных работников.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, регулирующий рудовые отношения в переговорах с профсоюзом, учитывающий служебные перемещения и т. п. Выполнение этих функций предполагает юридическую подготовку менеджера и высокий статус в организации.

3. Менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала.

Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. Именно эта модель является сегодня ведущей в деятельности известных международных корпораций и все более признаваемой в российских крупных организациях – лидерах бизнеса. Именно в таких организациях кадровая служба становится стратегическим партнером высшего менеджмента в бизнесе. В широком смысле функции службы управления персоналом – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

В данной работе будет рассмотрено одно из направлений работы службы управления персоналом – подбор персонала (рекрутинг). Понятие рекрутинг или рекрутмент, подобно многим другим бизнес-терминам, пришло в наш язык из английского. В переводе термин «recruitment» означает:  а) вербовка, набор новобранцев в армию; б) комплектование личным составом.  Одно из определений рекрутмента (рекрутинга), встречающееся в отечественной литературе, формулируется как «деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика компетентными специалистами, соответствующими требованиям заказчика».[37] Иными словами, это деятельность по поиску, оценке, подбору специалистов – кандидатов на соответствующие вакантные позиции в организации.  Этот вид предпринимательства в России существует сравнительно недавно - с начала 90-х годов двадцатого века. Сформировавшийся (вначале западными компаниями) запрос на рекрутинг потребовал  известной специализации, и за короткое время в одной только Москве в первой половине 90-х годов появилось около трехсот агентств, профессионализирующихся на подборе персонала. В дальнейшем рекрутерский бизнес стремительно развивался и в регионах: агентства по подбору персонала одно за другим стали появляться в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Новосибирске, Нижнем Новгороде, Самаре и других городах. [24 Деятельность менеджера по подбору персонала находится на стыке многих профессий. Для эффективного выполнения своей профессиональной деятельности менеджер по подбору персонала должен обладать определенными знаниями и умениями. Он должен знать, как проводить собеседование с кандидатом, состояние рынка труда по той отрасли, в которой он специализируется. Он обязан знать 20-30 лучших компаний на своем рынке, главные персоналии на этом рынке, кто на какой должности, в какой компании работает.

Менеджер по подбору персонала должен хорошо представлять направление политики компании, технологию поиска кандидатов и технологию анализа резюме кандидата.

Менеджер по подбору персонала так же должен быть осведомлен об азах психологии человека. Без знания механизмов того, как человек думает, почему у него те или иные мотивы поведения, трудно спрогнозировать, как будет себя вести тот или иной кандидат в организации.

Так же менеджер по подбору персонала должен представлять механизм существования бизнесc-организации, стандартную схему управления организацией, схему построения структуры, взаимодействия людей в бизнесc-структурах. [19]

Если обобщить все вышесказанное, то менеджер по подбору персонала должен обладать знаниями в области психологии человека, вопросах управления организацией, рынка на котором он специализируется и персоналии на нем. Так же он должен знать нормы бизнес-этикета, технологию поиска и подбора персонала, элементы самопрезентации. От того, насколько полно будут освоены эти знания, зависит результативность рекрутера.

Основными критериями, определяющими эффективность деятельности менеджера по подбору персонала, являются: коэффициент удовлетворенности менеджеров по персоналу своей профессиональной деятельностью и оценка уровня должностного соответствия менеджеров по персоналу вышестоящим руководством. [29]

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5